在吉利上班是什么体验？

杭州湾研究院在职员工，4年工龄，简单谈谈自己的看法(以下都是谈研究总院的情况，不一定代表吉利其他部门的情况)。

1、奋斗者文化，说白了就是最大化榨取员工剩余价值的一个洗脑口号而已，鼓励各种无偿加班和奉献，绝大部分员工内心是非常抵触的，毕竟大家又不是傻子，都有自己的家庭和生活，天天朝八晚九，跟机器有啥区别。研究院今年已经倒下好几个人了(更正:原本写的是挂掉好几个人，实际应该是倒下去好几个人，当然，不排除这些人本身身体就有疾病，但在这种工作强度下和氛围下，身体不好的人非常容易倒下或者问题加重)，不过公司严格封锁消息，外人不得知而已(内部很多人也不知道)。不过也有那种视公司为全部的人，我们旁边科室领导就是那样，老吉利(一毕业就来吉利，十几年的老员工)，这个人是那种很偏执狂的(抱歉，其实我内心想说是心理变态)，成天跟打了鸡血似的，几乎所有人都很讨厌这种人(她下面的员工可惨了)，但是上面领导就喜欢这样的，这也是吉利的传统了。

2、加班，这个跟第一条是相辅相成的。现在每个月都在搞加班排名，各品牌院，各大中心互相比，各项目组互相比，各部门互相比，各科室互相比，科室内员工间互相比……排名靠后的要被批评，绩效肯定受影响，平均每天加班时间低于2小时的都是倒数，加班疯狂到啥程度可想而知(上上个月我每天加班时间1.5小时，排名倒数，个人还要给部门和人力那边一个合理的解释)，加班时间倒是可以用来调休，但是领导给不给批是另外一回事了。

3、工作量，说句实话，根据工作职责，员工真正的工作量并不多，但是架不住流程繁琐、各类会议多、评审多、项目反复调整变更，每天真正有价值的工作时间(或者工作成果)也就1～2小时。研究院从2015年的3000多人，发展到现在7000多人(去年底高峰期8000多人，上半年变相裁员，现在7000来人，后面还要继续裁)，员工工作量不仅没有减少，还增加了好几倍，记得15、16年时候，我一个人负责5个项目的活(本专业相关的)，也只是偶尔加班，现在只负责2个项目，天天加班，还觉得很多事没干完或没干好。

4、裁员。去年下半年开始，整个大环境不好，很多企业都开始裁员，吉利研究院也不例外，绩效C和D的就是裁员对象，D是直接走人(人力会要求你主动离职，没有任何补偿)，C是脱产培训一个月(军训+理论培训+车间实习)，很多人直接走人，当然也有部分人坚持了下来。今年绩效考核又变了，以前是SABCD五个等级，今年没有D了(都裁掉了)，今年变成S/A/B+/B/B-/C，据说下半年到明年上半年，还要裁员30%左右，B-和C基本上是被裁对象，部分绩效B的也危险。前面各种强迫加班也是变相逼着员工走的，但实际上走的很多都是优秀员工，当然人力无所谓，只要完成目标就行。另外还有一个说法，研究院大量裁员，是因为集团其他兄弟单位看不惯研发这边高工资待遇(相比集团其他单位，研究院工资水平确实高一些，并且人数也多)，给集团高层施加压力，要求研究院这边降低人力成本，具体真假不知。

5、工资待遇。这边工资待遇看岗级，技术岗为例绝大部分员工是5、6、7、8级岗，分别对应一级工程师(工作经验6年以下)、主管工程师(工作经验5-7年)、主任工程师(工作经验7-10年)、高级技术专家(10年以上)，括号里工作经验是大概的，实际要看具体情况，工资待遇差别很大，我见过有的7岗，一年能拿50W的，也有8岗的不到30W，这个跟个人背景、上家工资水平、岗位专业差别、经验能力、薪资谈判能力等等有很大关系。五险一金方面，就是按照不同岗级，以固定的基数来缴纳，别的不清楚，7岗的社保缴纳基数是8000(个人缴纳比例10.5%)，公积金基数是16000(个人缴纳比例8%)。工资组成为:基本工资+岗位津贴+绩效工资+各类补贴+奖金，除奖金外，其他几乎都是固定的，也可以看成是固定工资+奖金，年终奖平均一般是1个月工资，当然看个人绩效和工资水平，有多有少。

6、晋升和加薪，有管理路径和专业路径，这里就说专业路径，以前是3、4、5、6、7、8、9、10岗，现在每个大岗级还细分了下，比如最常见的5、6、7、8岗，被细分为5-1、5-2、6-1、6-2、6-3、7-1、7-2、7-3、8-1、8-2、8-3，岗级内部小级别晋升相对容易，绩效是B+或以上，可以每年升一小级，大的岗级晋升比较复杂，比如6-3升7-1，除了绩效要符合要求，还有一些硬指标，比如工龄、奋斗者、专利、元动力提案、各类奖项、流程体系文件、培训、师带徒等等，最后要算积分的，然后还要答辩，不是那么容易就能顺利晋级。加薪有三种，一种是大的晋级(比如6-3升7-1，5-2升6-1)，来年4月份会调整工资，年度普调也是4月份，主要是看上年年度绩效(B+及以上才有机会)，还有10月份小范围调薪，主要是针对(当年季度绩效S和A的员工)，晋级调薪幅度会大一些，一般1000-3000之间，普调幅度比较小，一般不超过1000，10月份小范围高绩效员工调薪幅度跟晋级调薪差不多。最好还是来之前就谈好，内不调薪和晋级都不是那么容易的，而且幅度也不大，很多人来了3、5年都涨不到1000块钱(我本人来了4年了，就晋级调过一次薪)。

7、工作环境，吃饭的话有三个食堂，其中一个是研究院自营的，其余两个每年都会招标，个人感觉总体一般(也有人说研究院的食堂算是整个吉利集团最好的了)，自营的那个稍好些。价格都不便宜，当然现在物价也高，尤其是杭州湾这边消费水平，真的不亚于杭州市、上海市这样一二线城市。公司内部有星巴克、肯德基、罗森便利店、小药房等，价格都不便宜。公司每年都会发工作服，绝对够穿了，我现在都懒得领了，太多了占衣柜。每周五下班，有去上海，余姚高铁站、杭州方向的班车，去外地的可以提前报名乘坐，平时上下班也有班车，不过要交钱(从工资里扣除一部分交通补贴)，晚上加班班车不用钱(8点以后)，8点半之后可以有免费夜宵，11点以后可以免费住公司酒店，也算是一种变相鼓励加班吧，周末没班车。

8、研究院目前最大的问题是，没有一个清晰的规划，各个项目定位互相打架，浪费资源，项目开发过程中经常调整定位和开发内容，造成大量浪费，也加大了员工工作量，项目之间隔阂还是比较厉害，一定程度上影响了开发效率和资源利用率，这也是前几年吉利一路高歌猛进，各种新项目层出不穷的后遗症，现在形势不好了，没那么多销量了，但是项目自己不甘心(毕竟一大帮人指望着项目吃饭呢)，还是想自己私底下搞新东西，以图能有事干保住饭碗。现在也在砍项目，各种整合，但是还不够到位，因为牵涉到太多利益了，一言难尽。

9、其他福利，6岗及以下员工，过年后第一天上班的话(要本人签字确认)，有开门红，大概600块钱；每个季度有季度福利，一般都是小物品之类的，大约价值100元左右；逢传统节日(端午，中秋，春节)，也有节日礼品+购物卡，总值200元左右；员工生日有生日蛋糕卡和礼物，价值100元左右；

10、流程制度，项目开发主要是NPDS流程，从2015年就开始推这个新流程了，但是实际效果一般，很多项目还是按照老吉利那一套来搞，或者新老流程掺杂着来搞。其他的业务流程太多太多了，很多事情，明明很简单，但是执行起来各种困难各种阻力以及不配合，各部门之间已经开始出现比较明显的隔阂，都想着往外推脱责任(这也不能全怪这些部门，现在裁人，很多部门人手不足，只能通过扯皮与推脱责任来减少工作任务)，导致效率低下，这也是员工加班多的很大一部分原因。

11、说了一堆问题，说点好的吧。吉利研究院的优点是什么?相对稳定的工作机会(当然现在裁员，就没那么稳定了，但只要你绩效不是倒数，跟得上节奏，也没那么容易被裁)，现在整个汽车行业哀鸿遍野，大家日子都不好过，尤其是那些造车新势力更是出师未捷身先死，像吉利这样的传统大车企，相对还是稳定的，至少可以过冬，研究院作为核心的研发单位，性质上决定了，即使销量表现不好，项目研发还是要持续推进的，不会因为销量大幅下滑，就杀鸡取卵，把研发人都裁了，相比生产、销售等部门，研发算是比较稳定的，所以先熬过行业冬天，再图新发展也没啥问题，毕竟，生存是第一位的。

其他，以后再补充分割线

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补充1:吉利的工作方式是，今天项目组给安排了一个任务，明天就得交差，有时候甚至是上午安排任务，下午就要出结果，不管这个事有多复杂多难，必须按时给，否则就考核或投诉，没有商量余地，什么？流程规定要一周?这是什么狗屁流程，我不管什么流程不流程的，明天就要出结果，搞不定那是你自己的事，我只要结果! 这种方式导致工程师全都在拼命赶任务交差，至于交付质量如何，那就呵呵了，所以经常见到的一种情况是，项目前期各种催进度赶节点，到了中后期，各种擦屁股、甚至推翻重来，浪费大量时间和资源，员工也苦不堪言。

补充2、有人提到如果公司裁员，硬是不走会怎么样，这种情况我没了解过，我所知道的情况有这么几种，一种是部门人员流失很大，都大于裁员指标了，那么这个部门就可以不裁，部门领导找人力协商一下就行，另一种是，部门领导人还行，预计要汰换某个人，就去帮这个人提前找好下家(领导可以利用自己的人脉关系资源去推荐)，这样，员工相对体面的自己提离职。如果不愿意主动走，那就是把你放到基地，去脱产培(前面提到的各种军训，培训，实习)，一般没几个人能受得了这样的待遇，培训回来，重新上岗，至于能否去之前的部门，那还得看人力评估，把你薪资降几个档次，调到很垃圾的岗位上，要是你还能呆的下去，那就呆着呗，公司又不吃亏。去劳动局告状?只要你能耗得起，那就去告呗，公司有的是时间陪你玩，大不了输了赔点钱(反正这钱本质上也是出在羊身上的)，公司不亏什么，又不是罚款营业额的百分之几这样重罚，比起每年就那么几个劳动诉讼，输赢还不一定，这真的是一本万利啊，几千号员工每天无偿加班，榨取剩余价值，一年到头来只需要赔偿个别员工几万块钱，这买卖谁不愿意做啊，至于政府层面，作为市里面头号纳税大户，就业大户，你以为ZF会去严惩吗，都是睁一只眼闭一只眼，除非哪天全员罢工，但是当前这种形势下，这种情况是不可能发生的，所以，企业可以安稳放心的违法。

再补充一点个人看法:

吉利的一个特色是，各生产基地的话语权非常大，大到能左右公司战略和研发，正常情况下，一个企业应该是这种模式，市场和战略部门牵头，制定产品布局和开发规划，然后研发部门按照规划来执行，生产和其他模块则按照规划以及研发情况再往下去执行，这是一个正向的顺序。而吉利与众不同，我也是入职一段时间后才慢慢体会和发现的，这边经常的一种情况是，基地有自己的想法，要求研发按照自己的想法，开发一款车型或上马一个项目，然后让战略那边去写个材料，证明自己的想法是正确的，然后报到集团层面，为了能上马更多车型和项目，各基地之间也是勾心斗角，互相比拼，这又引申出吉利的另一大特色了，那就是内斗内耗很严重，各基地之间，各项目之间，各部门之间，都很明显，这是吉利的传统了，几个孩子互相比，看谁厉害，谁胜出就给谁饭吃，就跟养蛊一样(这种方式用在车型研发上，是有问题的)，这种方式也造就了前几年吉利高歌猛进的发展，新车型层出不穷，但是弊端也非常明显，内部资源浪费太严重，车型之间互相打架内耗，工作效率低下，员工更是苦不堪言，因为工程师都被逼着使出百分之两百的精力去各种赶进度，赶方案，争取抢在别人前头，根本不利于精益求精，尤其是现在这种市场环境，从以前的增量市场变成了零和市场，甚至是紧缩市场，消费者也越来越精，要求越来越高，竞争更加激烈。在2015年入职后没多久，我就经常跟身边同事说，吉利的这种势头，顶多再持续5年左右，然后就会遇到瓶颈甚至问题，这绝不是事后诸葛亮，我在入职后，对吉利的前景就一直持悲观态度(即使是2015-2017势头最猛的时候，我也是持悲观谨慎看法)，当时就是做好打算，顶多干5年左右，然后跳槽。现在再大胆预测一下，明年2020年销量将会再下滑到100万左右(最多不会超过110万，除非整个行业突然转暖)，如果后续不迅速改变业务模式，跌破100万量也就三两年的事，跌回50-80万量区间也是大概率的(说明一下，50-80万是指区间档次，表示自主二线水平，例如广汽、比亚迪、奇瑞这样的；一线水平是80万以上，像长安，长城，目前的吉利)，今天是2019.9.11，这话先放在这，两三年后再回看我的判断。当然内心里还是希望吉利能好好发展，保持势头。

9.16补充:本人也曾在多个自主品牌工作过，包括身边的同事朋友，可以说遍布全国各个主流主机厂，其他公司情况多少也都能了解不少信息，就我个人来看，吉利目前的状态像是一种暴发户状况，销量和品牌知名度虽然上去了，但是流程体系、质量管理等等并没有跟上，尤其是质量管理控制方面(这个问题牵涉到很多方面)，打个稍微夸张的比方，8年前我在奇瑞车间里所见所闻，都好过目前的吉利。这也是我不看好吉利前景的一个原因，不过吉利的公关和市场部门确实超过其他自主品牌，我以前经常跟同事聊，吉利就是靠公关和市场部门，研发、质量、生产体系比奇瑞都差远了，很多人都认可这个观点。

作者：匿名用户
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如何评价一汽大众 2020 届校招，几乎砍掉了所有机械，车辆等专业的招聘需求？

感觉很多人还是以外部的眼光回答问题。

其实，无论是FAW-VW（一汽大众）还是SVW（上汽大众），都不怎么用得到这些专业的人。一汽大众和上汽大众开发部门的实际情况是：招了对口专业进去但是他们没有开发的能力也没有权限，因为德国大众不放权，什么东西都是技术保护，车辆出问题了录个Trace都要限制你读取权限。

所以大部分车辆工程、机械、机电专业的毕业生哪怕进了这些合资厂的开发部门，从事的工作也就是翻译、邮件转发、打打费用报销单、和德国人盘盘零件进度、问供应商催着要东西。邮件转发、打打费用报销单、和德国人盘盘零件进度、问供应商催着要东西。也就分到测试岗的人能学点测试相关的Know-How了。也就分到测试岗的人能学点测试相关的Know-How了。日常工作就是在供应商和德国人之间来回周旋，外加企业性质更加偏向国企，其实反而不太适合纯理工科的男生，因为他们思维太理性，太耿直。我有时候甚至觉得一些心理学或者哲学系的人更适合这种岗位，因为他们能在利益冲突地时候更有效地进行博弈。

德国人对技术的保护使得专业科室没有自己的Know-How，造成了一种恶性循环：在SVW和FAWVW开发呆久了就跳不走了，因为你毫无核心竞争力啊。出去社招谁会要个只会打BM单出了事只会甩锅狼堡和供应商的鸡肋？

现在移动互联倒是自己搞了点东西出来，所以现在主机厂都在找码农。CS的应届生哪怕在汽车行业都比机械和车辆吃香很多。。。唉，男怕入错行啊。

之前互联网造车的时候一群不明真相的新兴企业挖走了开发，因为他们想要大众的流程。现在行业饱和，风口不再，大家真的想走走不了，没人走，人才又溢出，你让大众找人也确实难为人家。然后部门就积压了许多开发人员，论资排辈，渐渐地这些部门人头都溢出了。所以我一直认为X汽大众在中国迟早会不招或者缩招，因为真的不太需要，开发99%是在狼堡和供应商完成的，国内只能做做实验。

至于为什么德国大众不放开发权限，一来是保护自己核心技术，二来则是变相吸血，说到吸血这就要说到他们圈钱的套路了。要知道SVW和FAW-VW是合资公司，利润大众和上汽、一汽对半分，给政府创造了无数就业机会，养活了一个生态圈的人，同时还带动了无数汽车产业链，每年也是地方的纳税大户：

SVW在上海都能纳税第二，在长春的一汽大众就别问排第几了。

德国人不傻，给了中国那么多好处，自己只赚利润的一半肯定不够。于是呢他们就死扣着开发权限，然后合资工厂每年要上缴给德国大众天价的开发费，数量积大概是几百亿。要知道一年的净利润也才几百亿。同时每卖一辆车还要所需license费用，因为你用的是VW的品牌。许多零件也必须是德国进口，美其名曰技术保护与特有专利，讲道理现在国内汽车零部件什么不能做啊。也就是说人家只把南北大众当代工厂来看，没想着他们搞点啥事，也不希望他们搞事。所以德国大众在中国的盈利模式是：开发费+license+CKD零件+50%的利润。表面上利润就百来亿，实际上每年都是千亿级别的输血量。

同时，南北大众还有一项任务：负责养一些没什么用但是裁又裁不掉的德国人。大众相当于是德国国企，不到万不得已不会裁员，而欧洲人工偏贵，本部又负担不起那么多的人工成本，那怎么办呢？把这些人变成专家或者经理，扔到中国分公司，让他们来养。(上面俩段都是题外话)

所以其实去了南北大众也学不到什么实打实的技术(可能CS除外)，大众最有竞争力的开发是车身与电子，近年来三电崛起也开始有点东西了。动力总成和地盘这种地方基本上进去就出不来了，而这俩个地方又是车辆工程和机械重点就业方向，所以你们懂的。别和我杠车身，车身还有空气动力学和材料的好吧。

然而南北大众还是待遇较高而且非常稳定的主机厂，现在大环境是外面车企都在裁员，大众还在讨论发不发双薪，说明他们真的实力很强大。所以应届生找个这种合资厂养老也不失为一个不错的选择。不是说他们怎么好，而是这行业其他地方更烂。。。一汽大众应该是长春待遇最好的企业了，但是上汽大众，额。。。反正靠自己买房是没啥希望，基本来上汽的也都是家里不差钱来养老的，里面还卧虎藏龙，家住汤臣一品的人都有。

前年金融崩，去年互联网崩，今年轮到汽车了呀。。。哦摸吸裸衣。

有了这次风波以后，我估计所有工科狗都要转CS了，再加上咱们这内卷式的涩会，再过俩年IT互联网估计也是一地鸡毛，interesting。

总之如果你希望的生活是955吃饱喝足回家打游戏，没有财务自由的梦想，你来大众吧，大钱赚不到，管饱没问题。

如果你是奋斗逼这辈子就想享受996福报的那种，求你你别来，奋斗逼996没空消费疯狂加班一个人干俩个人的活心甘情愿被资本家压榨还自以为牛逼的很，结果资本家裁掉不加班的人，消费还没起来，奋斗逼就赚了点加班费，这种人多了在哪都能把经济搞垮。。。

转载自https://www.zhihu.com/question/344158489 如何评价一汽大众 2020 届校招，几乎砍掉了所有机械，车辆等专业的招聘需求？ - 蛋丁蛋丝的回答 - 知乎
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结果资本家裁掉不加班的人，消费还没起来，奋斗逼就赚了点加班费，这种人多了在哪都能把经济搞垮。。。

好了，以上都是废话，这件事情对我们这些行业从业者和大学生来说，真正有价值的是什么？

对行业从业者来说，不要以为进了某家大公司就可以过上衣食无忧的生活，时刻充实自己，时刻学习新的技能和知识，才是活下去的根本。

对大学生，说起来有点残酷 ，你最好 选专业 前做好功课，不要选择那些正在走下坡路的行业，比如题目中提到的机械工程与自动化，就是典型的下限低上限更低的行业选择，虽然需求量很大，但是供给量更大，真正的好工作机会并不多；反观要是在几年前选择了人工智能或是大数据之类的专业，即使行业寒冬，想必也是不愁工作的。

一个kebab的回答

一汽大众有他的特质，但是这件事情确实反映出汽车行业的一些问题，特别是国内汽车行业的一些畸形发展的问题。

国内这几年汽车行业依仗着“黄金10年”和”全球最大市场“的优势恶性扩张，不可避免地出现了很多行业分工不合理以及企业内部内耗严重的问题。举两个例子：自动变速箱，不管是双离合DCT还是自动挡AT，国外品牌大多用供应商的成熟产品，比如宝马用的是ZF供货的AT，Getrag的DCT；捷豹路虎用的是ZF的AT；大众的DCT部分来自大陆集团；沃尔沃和丰田用的是爱信AT，等等等等。也有国外品牌自主开发变速箱的，比如福特通用奔驰，但是没有一个国家像中国这样全民自主化做DCT变速箱。

国内基本每个自主品牌都有自己的DCT，而且厂商之间相互不合作，都是从零开始研发，从零开始组建一个庞大的研发工程师团队，从硬件到软件到测试，而且都是找国外咨询公司帮忙设计。所以一个国外咨询公司的设计经常可以赚国内N份钱，在中国市场赚得盆满钵满。而最终市场上所出现的，是设计类似，水平清一色不成熟的第一代产品。这中间不可否认有国内主机厂想避开国外壁垒积累自己技术的需要，但是缺少的是厂商之间以及厂商和国内供应商的合作协调，以及对未来的前瞻性。

而且这个问题不仅仅出现在变速箱这一个部件上，从发动机，到混动，再到纯电动都是类似的情况，发展到后期已经有些为了自主而自主的感觉了。

另外一个情况就是车企内部的自耗。我见过有些车企搞内部恶性竞争，一款车型，或者一个零部件几波人一起搞。A，B，C，D几组人重复性地做类似的研发，最后谁行谁上。其实这种内部竞争本来不是坏事，如果用在产品前期概念阶段的“预研”有助于创新。但是问题在于这些重复劳动所针对的很多都是量产项目，千万级别花费和以年计算的时间被重复浪费，很多时候其实只是车企内部的政治斗争牺牲品。而这一切所透支的和上面一样都是中国汽车市场最宝贵的“黄金十年”。

不论是盲目自主研发，还是车企内部恶性竞争，最后直接导致的就是行业人才过剩。

本来一个供应商一套研发班子就足以供货不同厂商的零部件，最后因为所有人都做同样的自主研发行业人才多出了几十倍。

本来一个团队就能完成的量产设计，最后因为内部恶性竞争多出来几个完全冗余的组织构架。

这几年的国内汽车行业感觉和前些年的房地产有些像，没有有效的调控完全依靠市场导向野蛮生长。人才的价格也被抄上天，北上广一些新兴技术领域的工程师价格已经完全和欧美接轨。当然市场长期来看都是理性的，短期的野蛮生长所带来的几十倍人才过剩会在行业下行期成为最大的负担。

我去年曾经写过一个专栏，总结了一般车企的收支特点：https://zhuanlan.zhihu.com/p/37024214

• 税前利润率普遍比较低，大多也就在5%甚至更低的水平。
• 可变成本（原材料，零部件，生产，物流，销售）成本可以达到销售收入的70%左右。

所以当销量开始下降或者可变成本稍微上升的时候，就可以很快吃掉车企所有的利润。而这个时候最容易也是最有效的”节流“手段就是控制不随销量变化的”固定成本“，比如研发人员的数量，研发项目的多少。

这也是为什么在今年全球整体经济下行的背景下，各大车企控制成本的最直接手段就是收紧招聘，尤其是研发类，非生产技术类，或者支持性部门的招聘。这个情况不仅仅在国内出现，在全球范围内都是很普遍的情况。

2012年前后我刚出学校，曾经是法国标致雪铁龙集团最困难的时候，那会儿PSA全球招聘网站上一个工程师职位都没有，真的是一个都没有。

一汽大众的这个“情况说明”其实并没有看起来那么糟糕。因为大众本来所有的核心技术研发都在德国，国内只是本土量产化的一些周边技术岗位而已。

所以需要砍固定成本的时候最先砍的肯定是这些不痛不痒的周边职位，尤其是在没有太多新车，特别是燃油车未来上市的情况下。

可以去一些”新造车“的招聘网站上看看他们制造基地的相关职位招聘，你们会看到绝大多数都是生产制造工艺，采购，以及售后支持相关的职位，正向开发的本来就很少，核心的应该根本就没有。另外一个因素还有我前面说的人员过剩问题，各家现在都不招人，人员流动率很低，如果不想过多裁人的唯一解决方法就是收紧招聘。

所以一汽大众不招这些专业很正常，如果德国大众这些专业完全都不招了才真的应该恐慌。

最后关于汽车行业还有机械专业说两句。

汽车行业的起起伏伏很正常，没有任何市场是只涨不跌的。9102年了汽车依然作为最主要的出行手段，衣食住行，我不觉得汽车行业会衰落。

但是不衰落不代表不会变化，机械专业也是如此。任何技术行业的热点永远都是在交叉领域，这个和学校工科专业的热度是类似的。纯机械专业在我上学的时候就不是热门，机械学院最热的是类似机械电子，机械生物这样的交叉学科领域。不是说这个社会不需要纯机械设计人才，而是交叉学科领域因为创新的可能性所以对技术人才的需求量极大。

所以在选专业和工作的时候，如果是从创新的延展性和未来职业发展的功利角度来说，还是选那些交叉学科吧。

如何评价一汽大众 2020 届校招，几乎砍掉了所有机械，车辆等专业的招聘需求？ - 一个kebab的回答 - 知乎
https://www.zhihu.com/question/344158489/answer/813716692

在机械行业的专业人士眼里，机械行业目前的情况如何？

作者：Benjamin
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我也算不上什么专业人士，只是机械专业毕业，并在机械行业工作了十几年而已。

下面这个回答算是题记吧。

https://www.zhihu.com/question/317755449/answer/799121367

按知乎惯例，结论写在前面。实际上这个结论也是我写完回答之后写的，只是放在前面而已。行文仓促，多有疏漏，请大家谅解并批评指正。

从个人所在企业和同类型相关企业的接触、调研、数据来看，制造业存在周期性波动，马上要进入的是高速下行的五年。

行业波动对业内每个人的影响都很大，但是最可怕的是当行业回温的时候，传统技能是不是还有用，什么样的人才能随着行业回温再热一波，是业内人员最迷茫的问题。

零、前言

机械行业广义上讲，包含了装备制造、仪器仪表、热动与能源、材料工程、钢铁冶金等所有与机械设备相关的产业。鉴于对行业了解程度的问题，我这里只对重工业及装备制造业做一点自己的解读。

经济学有一个经济周期的概念，其实我们大家也都学过，资本主义的经济危机就是周期性发生的，这是行业周期性波动的结果。一般说来3-5年的周期性波动称为一个基钦（Kitchin）周期，8-10年的称为朱格拉（Juglar）周期，50-60年的称为康德拉耶夫（kondratieff）周期。国内的重工业企业市场化只有短短30多年， 因此无法用康德拉耶夫周期来进行分析。但是整个行业有着非常明显的基钦周期和朱格拉周期，基本上每5年就是一个盈与亏的短周期，每10年则是保持一个方向。

鉴于分析数据很难统一口径，我选取几家大型重工企业，采用资产表作为基准，用营业利润率作为波动数据，来分析一下大型制造业的周期性波动情况。

一、周期性质

经济周期具有古典型周期和增长型周期两种，古典型的增长周期是整体趋势有增有降，而增长型周期则是总体在增长，只是增长量与增长预期的偏差形成了相对的增速快慢变化而已。

在这个分析里，用总资产作为企业发展的长期数据进行衡量的话，重工企业如一重、东气、上气等，他们的财务数据中总资产状态都是在不断增值的。这种经济周期是典型的增长型周期，也就是在波动中增长。

如下图为例。其中上海电气最完美的诠释了整个行业的总体增长趋势。这样得到的结论就是，无论制造业萎缩还是扩张，整个行业实际上都是在增长的。但是这种增长对具体从业人员并不一定是有益的。

二、经济周期的具体表现

分析经济周期的时候，制造业订单实际上是最好的先行指标，但是我这里拿不到这个数据。只能用利润率作为辅助分析工具。

下面列举了三家重工业企业的利润数据，东方电气、上海电气、中国一重。

以东方为例，其净利率明显表现出了一种波动性，当然，东方08年的数据是因为地震原因突降，除去这个波动的话，可以说东方电气最好的诠释了制造业的周期波动。一重则是触底反弹，但是这种反弹主要还是因为政策性的反弹结果。

数据就不处理了，总体说来，制造业的基钦周期为5年，制造业的朱格拉周期为10年。5年是增速（减速）基本处于同一水平的阶段。10年则是维持增长或衰减趋势的阶段。大概是从03年前后首次触底，国家为了保证重工业的发展，也适时地提出了振兴老东北工业基地以及中西部崛起等刺激政策。从而带动了直到08年次贷危机之前的一波小高潮。

08到13年，整体增速放缓，但是依然处于稳定上行阶段，只是压力逐年增加。

自13到18年，则是开始缓慢下行的阶段，行业不断萎缩，各家的业绩数据各自不同，但现金流都始终处于低位。

转到19年，整个制造业下行趋势已经不可遏制，国家对整个国民经济去杠杆去产能调结构的决心很大，下个五年是制造业最艰难的五年，如果没有进一步的刺激政策进来，探底时整个制造业会非常惨淡。

三、制造业周期规律曲线

结合以上数据，制造业的周期规律大概就成型了。具体图为下图，因为本人时间有限，没有认真准确的用数据来做这个图。实际上，制造业的周期图更接近于锯齿形周期，因为每次制造业探底，影响国民经济安全的时候，国家都会施以援手，使得原本快速下降的曲线发生突变，不够平滑，而且突变均在下降末端发生。

图中的指数（发展情况）刚好和前文的上海电气总资产曲线相似。18年之前的曲线基本上是用各家的利润、营收等数据综合的，时间仓促，可能有不准之处。本图从历史趋势估计了一下后面的三个基钦周期。

制造业发展趋势图从这个角度来说，制造业实际上每次繁荣都是政策推动的结果。也是行业不成熟的证明。我国财政支出中40%都是投资性支出（2018年数据），证明国资比重过高，市场在资源配置和调节中的作用不够。现在放开市场的作用，却又止不住制造业的下滑。所以“2025中国智造”是一个预期，也就是在23年如果制造业下滑无法逆止，危及国民经济基础的情况下，这个时候就会又有一波真正的政策介入，用有形的手重塑调整制造业格局。只是如果到这这一步，是好是坏，很难衡量。

四、制造业当前面临的困局

2025中国智造是一个口号，没有多少实质性的政策支持和资金支持，但是它确实指出了制造业的方向。如果不转型，还死守着落后的制造业底子，只能在不远的将来，又一次被发达国家的制造业给收割一次，如同三十年来的汽车行业一样。

转型是需要资金投入的，制造业本身就是重资产为特点，资金盈利能力差，属于典型的投资黑洞。没有足够的附加值，很难有充足的科研经费。但是资产周转率的低下，使得重工业的经营者更要把重心放在控制成本和期间费用上，这进一步加剧了重工企业的困境。实际上重工企业大多依然是国资为主，国家所谓的放开门槛，放民营资本进来，民营资本怎么会投入这个投资黑洞呢？

所以个人猜测后面国家肯定是用其他政策做交换，吸引民营资本进来，锁住热钱避免外流。另外吸引民营资本进入运营还有突破当前的科技体系的作用，只不过具体操作模式尚在策划层面，还没有看到实例，只能是猜测了。

总体说来，制造业的困局就是，落后-效益低-没钱-没钱研发-加剧落后-加剧效益低……

解困的方法宏观层面给出了，但是就像《亮剑》一样，首长们策划了战役，关键还是“李云龙”们的执行，如果微观上不能把所有的政策落地，所有的宏观计划就都变成了马歇尔计划。

制造业另一个问题是没有人才。懂经营、懂财务、懂投资、懂发展、懂技术。五者占三的基本上很难留住。高层里面也是有一些很有能力的人，但是现行体系很难放开手脚，改变体系又有很大的国资流失风险。所以后面的发展也是对制造业自身的人才培养的严峻考验。

可能吸引民营资本、分离资本管理和生产运营，推进职业经理人模式的改革，也和吸引顶级经营人才有关。只不过行业的低利润，使得高管工资普遍偏低，不知道能否吸引来这么高端的金凤凰了。

五、制造业从业人员面临的困局

对于普通从业人员来说，大家最关心的实际上就是两样，饭碗深浅和稳定程度。谁也不想干了半辈子要饿肚子，更不想过了四十饭碗没了。

饭碗深浅以前是取决于技术、经验的积累的，传说中的越老越吃香。现在的情况是除了手艺活之外，其他的技术积累十年不如计算机的一次普及。真正的越老越吃翔的状态。

行业从今年起进入高速下行期，虽然可能有国家政策来为行业发展背书，但是目前看，国家去产能的决心很大，央企国企的合并、产业的结构调整基本上还要持续数年。国资所代表的有形的手的疲软，无形的手主导，使得新技术进入传统产业成为一种可能。

新技术进来了，是好事还是坏事呢？这个见仁见智，个人最近从事财务管理方面的工作，就以财务行业为例子说一下吧。

财务行业中，老会计干了半辈子，发现财务数据都进共享中心了，一下子自己的活就没了技术含量。近千万的底层会计就进了红海。虽然号称高端会计（管理会计）奇缺，且收入很高，岗位薪酬很有竞争力。但同样因为用工成本太高，资本家们都期望着AI尽快干掉这些收入奇高的金领阶层。虽然现在还干不掉，但是资本家对这方面的需求使得这方面的人工智能发展前景越来越趋向于清晰。

制造业也是如此，现在之所以决策还都靠大会小会，主要是因为国资体系下养着太多领导，一旦放开，两端是最容易被干掉的。底层的重复劳动岗位，在内卷化中固化之后，被自动化一网打尽的可能性越来越高。所谓高管，在人工智能的大潮里支撑十年二十年的问题不大，因为人工智能早晚还有一次到两次的逆行，但是终归大数据配合人工智能会取代多数常规决策，掐掉两头，只留中间。

智能化的趋势已经开始超过了自动化，自动化是对生产过程来说的，智能化则会在岗位价值的微笑曲线上从低端吃起，兼顾高端，一点一点的，压低从业人员的生存空间。对抗不如融入，与其死守着自己的传统技能，不如一点点的学习新技能，实际上机械行业的从业人员多数都具有较好的工科思维，并具备一定的学习能力，在行业内结合新技术，让自己始终保持眼光向外，提高自己的水平，是下一个十年的主题。

饭碗浅，能跳槽的都跑了，但是毕竟制造业也是有着千万从业人员量级的行业，不可能说走就走。行业内的大多数只能观望着。对于广大技术人员来说，自己革命，总比被别人革命来的好一些。能否在下个十年攒下过硬的本事，就是生存的关键。

但是总的来说，行业下行，结构调整的背景下，内部竞争上岗、外部岗位竞争的双向踩踏风险还是越来越高。只能说对于具体个人来说，有机会就选择机会，没机会就是还是努力吧。